Ontslag, pensioencompensatie en Wtp

Publicatiedatum: 23 juni 2026

Ben jij advocaat of financieel adviseur en ondersteun je werkgevers of werknemers over uitdiensttredingsvraagstukken en de individuele compensatie bij de Wtp-transitie? Dan is het cruciaal allereerst de volgende vraag te stellen: ‘Is de uitvoerder een pensioenfonds, dan wel een verzekeringsmaatschappij of premiepensioeninstelling (PPI)?’ In deze actualiteit leggen wij de verschillen en aandachtspunten uit.

Compensatie bij pensioenfondsen: geen individueel afdwingbaar recht jegens de werkgever

De overgang naar het nieuwe stelsel leidt er meestal toe dat het pensioenfonds compensatie verzorgt voor het afschaffen van de doorsneesystematiek. Deze compensatie wordt door het pensioenfonds toegevoegd aan het persoonlijke pensioenvermogen van de deelnemer. De compensatie is niet gekoppeld aan de individuele arbeidsovereenkomst, maar aan de voorwaarde van deelname aan de regeling op het moment dat het fonds de compensatie uitkeert. Een werknemer die vóór het compensatiemoment uit dienst treedt, loopt het risico de compensatie te missen. De werkgever is de compensatie in beginsel niet zelf verschuldigd en heeft daarmee geen zelfstandig afdwingbare verplichting jegens de werknemer. Zie hierover onze recente actualiteit.

Staffels in verzekerde regelingen: ander type nadeel bij vertrek

Bij werkgevers met een premieregeling met een leeftijdsafhankelijke premie (uitgevoerd door een verzekeraar of PPI) liggen de zaken anders. Een werknemer kan voor én na 2028 (dat laatste vanwege het overgangsrecht voor staffels) recht hebben op een gestaffelde, met de leeftijd stijgende premie. Als deze werknemer ontslagen wordt, dan ligt het nadeel in het feit dat de werknemer bij een nieuwe werkgever (meestal, en bij indiensttreding ná 2028 altijd) in een pensioenregeling met een vlakke premie instroomt. Voor oudere werknemers kan ontslag daarom een substantieel pensioennadeel betekenen; de huidige (gestaffelde) premie is simpelweg hoger. In het geval de huidige werkgever geen gebruik maakt van het overgangsrecht voor staffels, maar werknemers van jaar tot jaar compenseert (in de loonsfeer) voor het afschaffen van de staffel, treedt in beginsel hetzelfde nadeel op bij ontslag. De looncompensatie is immers gelinkt aan het bestaande, actieve dienstverband. Beide nadelen materialiseren dus vanwege de baanwisseling, ongeacht het moment van de transitie naar de nieuwe regeling.

Verschillende aansprakelijkheidsposities van de werkgever

Bij pensioenfondsen:

• is de compensatie collectief en fondsgebonden. Bij beëindiging van het dienstverband vóór het compensatiemoment zal de werknemer in beginsel geen aanspraak kunnen maken op compensatie; een zelfstandig afdwingbare verplichting jegens de werkgever ontbreekt;
• de werkgever heeft wel een informatieplicht jegens de werknemer; de werkgever dient de werknemer in te lichten over het eventueel mislopen van compensatie door het fonds bij het eindigen van de arbeidsovereenkomst.

Bij een verzekerde regeling:

• maakt de looncompensatie of de gestaffelde premie - in tegenstelling tot  pensioencompensatie door het fonds - onderdeel uit van de met de werkgever overeengekomen arbeidsvoorwaarden. Wanneer dit stopt bij het ten einde komen van de arbeidsovereenkomst, ontstaat er economisch gezien schade;  
• heeft de werkgever een informatieplicht jegens de werknemer en dient de werknemer te wijzen op de gevolgen van het ontslag (economische schade);
• kan een werknemer aanspraak (willen) maken op een extra vergoeding voor pensioenschade, als bij het ontslag sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever;
• kan bij gedwongen ontslag in het sociaal plan worden bepaald dat de pensioenschade of inkomensschade wordt meegenomen in de berekening van de transitievergoeding;
• is in het geval van een VSO sprake van onderhandelingsruimte.