Reorganisaties vergroten het risico op mislopen van pensioencompensatie
Publicatiedatum: 29 januari 2026.
Het aantal reorganisaties en ontslagen loopt op door het verslechterende ondernemingsklimaat, hogere (loon)kosten en de opkomst van AI. Hierdoor raakt een groeiende groep werknemers hun baan kwijt, precies voor het moment dat veel pensioenfondsen nog moeten overstappen naar het nieuwe pensioenstelsel. De ontslagen werknemers lopen daardoor soms compensatie mis die bedoeld is voor de negatieve effecten van het in de toekomst wegvallen van de doorsneesystematiek. Collega’s die in dienst blijven, ontvangen deze compensatie wel. Hoe kan de pensioencompensatie toch zeker worden gesteld?
Het verband tussen het ontslag en het missen van de compensatie
Compensatie voor de overstap naar het nieuwe pensioenstelsel vanwege de Wet toekomst pensioenen is alleen bedoeld voor werknemers die op het moment van invaren nog actief deelnemen aan de pensioenregeling. Wie door ontslag voor het invaarmoment uit dienst treedt, wordt gewezen deelnemer en verliest het recht op compensatie. Vaak is dit een bedrag dat ineens in het persoonlijk pensioenvermogen bij het fonds wordt gestort. Deze compensatie wordt primair gefinancierd uit de reserves van het pensioenfonds. Een werknemer die ontslagen wordt, kan de pensioencompensatie bij ontslag niet vorderen van de werkgever. De compensatie door het fonds geldt niet als de pensioenregeling wordt uitgevoerd door een verzekeringsmaatschappij of premiepensioeninstelling.
Mogelijke oplossingen om toch compensatie te kunnen realiseren voor de ontslagen werknemer
1. Uitstel van de ontslagdatum
Blijft een werknemer in dienst tot na de invaardatum, dan kan de pensioenopbouw worden voortgezet en is de werknemer nog deelnemer op het invaarmoment. De compensatie is dan veiliggesteld. Veel werkgevers werken hier niet aan mee omdat de reductie in personeel meestal in het lopende jaar moet worden gerealiseerd. Werkt een werkgever hier wel aan mee, dan lijkt het voor de hand te liggen dat de ontslagvergoeding verlaagd wordt als er geen arbeid wordt verricht.
2. Voortgezette pensioenopbouw
Als de werknemer, ondanks de beëindiging van de dienstbetrekking, pensioen blijft verwerven in de regeling tot en met het invaarmoment, dan komt hij mogelijk alsnog in aanmerking voor compensatie. Sociale partners kunnen hebben afgesproken dat de compensatie ook wordt toegekend aan deelnemers die hun pensioen vrijwillig voortzetten. Dit is echter geen verplichting en zal derhalve per pensioenfonds bekeken moeten worden.
Voortgezette pensioenopbouw kan fiscaal gezien in beginsel op twee manieren: ofwel doordat de werkgever de premie doorbetaalt en er samenloop met pensioenopbouw in een eventuele nieuwe dienstbetrekking wordt voorkomen, dan wel doordat er op basis van een loongerelateerde uitkering pensioen blijft worden opgebouwd. Beide methodieken kennen flinke fiscale voetangels en klemmen, zodat deze van tevoren goed moeten worden onderzocht en afgewogen.
3. Aanvullende financiële regeling buiten de pensioenregeling
Als voortgezette pensioenopbouw niet mogelijk en/of niet wenselijk is, of als deelnemers bij vrijwillige voortzetting niet in aanmerking voor compensatie komen, dan kan de werkgever een aparte compensatie treffen door een extra bedrag ter beschikking te stellen. Dat geldt niet als een pensioenrecht, maar kan financieel gelijkwaardig uitwerken. Een dergelijke compensatie leidt tot een lastenverhoging voor de werkgever en wettelijk gezien is de werkgever hiertoe niet verplicht. Omdat de pensioencompensatie vaak ouderen treft, kan er in een sociaal plan wel degelijk (deels) rekening worden gehouden met het wegvallen van de compensatie. Overigens is het in dat kader van belang er zorg voor te dragen dat er vanwege extra compensatie geen RVU-heffing van 57,7% ontstaat.
4. Indiensttreding bij een werkgever die onder een pensioenfonds valt
Dit is een oplossingsrichting die lang niet altijd benut kan worden, maar wij noem hem toch. Treedt een werknemer tijdig in dienst bij een werkgever die is aangesloten bij een fonds dat nog niet is ingevaren en op de invaardatum compensatie biedt, dan komt de werknemer alsnog in aanmerking voor compensatie. Het is natuurlijk niet gezegd dat deze compensatie even hoog is, behalve als de nieuwe werkgever aangesloten is bij hetzelfde (bedrijfstak)pensioenfonds.
Conclusie
De combinatie van toenemende ontslagen en aanstaande invaarmomenten doen een ‘perfect storm’ ontstaan. Het vergroot het risico dat werknemers compensatie missen. Weliswaar is de compensatie bedoeld voor het missen van toekomstige opbouw en een werknemer heeft geen toekomstige opbouw bij de bestaande werkgever. Maar het missen van pensioencompensatie blijft een uiterst onprettig neveneffect van het ontslag en er bestaat zoiets als goed werkgeverschap. Werkgevers dienen bij reorganisaties of anderszins bij ontslagen aandacht te besteden aan (het mislopen van) de pensioencompensatie.
