Oudere werknemer, geen ontslagdossier, dus een RVU? Lang niet altijd
Publicatiedatum: 13 augustus 2026
In de praktijk wordt nog regelmatig verondersteld dat een beëindigingsregeling voor een oudere werknemer automatisch een Regeling voor Vervroegde Uittreding (RVU) vormt wanneer een werkgever de werknemer arbeidsrechtelijk niet eenvoudig kan ontslaan wegens het ontbreken van een redelijke opzeggingsgrond. Bijvoorbeeld omdat een voldoende opgebouwd disfunctioneringsdossier ontbreekt. Die redenering is echter te kort door de bocht.
Voor de fiscale beoordeling van een RVU geldt een ander toetsingskader dan voor de arbeidsrechtelijke beoordeling van een ontslag. De vraag of een werkgever een arbeidsovereenkomst kan opzeggen, is niet dezelfde als de fiscale vraag of een beëindigingsregeling bedoeld is om de periode tot het ingaan van het pensioen of de AOW-uitkeringen te overbruggen.
Uit de Wet op de loonbelasting 1964, het beleid van de Belastingdienst en de jurisprudentie volgt dat geen sprake is van een RVU wanneer de voorgenomen beëindiging voortvloeit uit een objectieve, leeftijdsonafhankelijke aanleiding. Daarbij kan worden gedacht aan een duurzame verstoring van de arbeidsverhouding, verschillen van inzicht over de invulling van de functie, organisatorische veranderingen of andere zakelijke omstandigheden. Deze voorbeelden moeten niet zonder meer worden vereenzelvigd met de redelijke gronden voor opzegging van artikel 7:669 Burgerlijk Wetboek. Fiscaal is niet beslissend of de werknemer dicht tegen de pensioendatum aan zit, maar wat de werkelijke reden voor het einde van het dienstverband is.
Daarbij geldt wel een belangrijke voorwaarde: de aanleiding voor het willen treffen van een beëindigingsregeling met de desbetreffende werknemer moet feitelijk kunnen worden onderbouwd. Niet iedere werkgever beschikt over een arbeidsrechtelijk sluitend ontslagdossier, maar er kan wel degelijk voldoende bewijsmateriaal aanwezig zijn waaruit blijkt dat leeftijd geen rol speelt bij de voorgenomen beëindiging. Hierbij kan bijvoorbeeld gedacht worden aan e-mails, gespreksverslagen of verklaringen van leidinggevenden.
Juist om die reden is een kwalitatieve RVU-toets van groot belang. De Wet op de loonbelasting verlangt bij de beoordeling of sprake is van een RVU immers dat de werkgever (de inhoudingsplichtige) de feiten en omstandigheden zorgvuldig onderzoekt en weegt voordat een fiscaal standpunt wordt ingenomen. Met uitbesteding aan een specialist ontstaat niet alleen een goed onderbouwd standpunt, maar wordt ook invulling gegeven aan de fiscale onderzoeksplicht die op werkgevers rust. Het ontbreken van een opzeggingsgrond in arbeidsrechtelijke zin betekent niet automatisch dat een beëindigingsregeling fiscaal als RVU kwalificeert.
