Ontslagvergoeding en 52% strafheffing? Nieuw beleid Belastingdienst!

In december 2018 zijn de besluiten van de staatssecretaris van Financiën rond de zogenaamde kwalitatieve en kwantitatieve toets ingetrokken. Er is nieuw beleid gepubliceerd in de vorm van een Handreiking. De werkgever moet op basis van objectieve voorwaarden en kenmerken van een vertrekregeling toetsen of sprake is van een regeling voor vervroegde uittreding (RVU). Is dat het geval, dan is een pseudo-eindheffing van 52% verschuldigd. 

1     Algemeen

De Hoge Raaduitspraak van medio 2018 is de basis van het nieuwe beleid. Ietwat verstopt in de Handreiking lijkt de Belastingdienst de mogelijkheid te geven een regeling te ontwerpen voor slijtende beroepen, die géén RVU is. Verder blijft de 70%?toets in gewijzigde vorm bestaan. De RVU?heffing betreft nog steeds loonheffing die op aangifte gedaan moet worden. Er dient daarom vooraf door en op initiatief van de werkgever onderzoek te worden gedaan naar de RVU-heffing. Bij twijfel kan nog steeds vooraf een RVU-beschikking aan de fiscus worden gevraagd. De Belastingdienst dient de regeling op haar kenmerken te beschouwen en niet op de eventuele uitkomsten. 

2     Geen sprake van RVU

Er is gezien de wettekst nooit sprake van een RVU indien:

• de werknemer de AOW-leeftijd al heeft bereikt;
• er sprake is van een zogenaamde seniorenregeling in de zin van artikel 8.7 lid 1 Uitvoeringsregeling loonbelasting 2011;
• er sprake is van een (bruto of netto) pensioenregeling in de zin van Hoofdstuk IIB in de zin van de Wet op de loonbelasting 1964 en/of de Pensioenwet;
• er sprake is van een werkgeversregeling die naar aard, strekking, omvang en uitkeringsduur overeenkomt met bepaalde uitkeringen krachtens de sociale zekerheid en de werknemer ontvangt dergelijke uitkeringen niet op basis van de sociale zekerheid (artikel 8.7 lid 2 Uitvoeringsregeling loonbelasting 2011).

Als niet wordt voldaan aan een van deze vier criteria, dan resteren er twee escapes. Allereerst kan de regeling worden beoordeeld aan de hand van de objectieve voorwaarden van de regeling: welke werknemers mogen deelnemen en aan welke criteria moeten deze werknemers voldoen? De toetsing aan de objectieve voorwaarden mag per werknemer plaatsvinden, maar ook op het niveau van de collectieve regeling als daar sprake van is. Als de toetsing aan de objectieve voorwaarden niet leidt tot de conclusie dat geen sprake is van een RVU, dan mag naar de objectieve kenmerken van de regeling worden gekeken: is een vertrekvergoeding van een dergelijke omvang dat (geen) sprake is van RVU?

3     Objectieve voorwaarden

Drie aspecten zijn van belang bij de beoordeling van de objectieve voorwaarden:

• Er is al dan niet sprake van niet-leeftijdgerelateerd ontslag;
• De beweegredenen van de werkgever om de regeling aan te bieden doen niet ter zake;
• De intenties en keuzes van de werknemer om te opteren voor een vertrekregeling doen niet ter zake.

3.1     Niet-leeftijdgerelateerd ontslag           

Dit betreft het hoofdcriterium. Er is geen sprake van een RVU als de individuele of collectieve regeling op basis van objectieve voorwaarden om deel te nemen niet tot doel heeft de periode te overbruggen naar het ingaan van pensioen of AOW-uitkering en niet ten doel heeft een pensioenuitkering aan te vullen. Als het criterium voor deelname aan de regeling bijvoorbeeld disfunctioneren, onenigheid over het te voeren beleid of onverenigbaarheid van karakters is, is er geen sprake van leeftijdgerelateerd ontslag. Deze drie niet-leeftijdgerelateerde criteria kunnen in de regel goed gestaafd worden aan de hand van een dossiervoering.

Opmerking KWPS: van belang dat de in de handreiking genoemde voorwaarden voorbeelden zijn. Er zijn andere niet-leeftijdafhankelijke criteria denkbaar zoals structureel ziekteverzuim, substantiële achterstand in kennis en vaardigheden of het structureel verzieken van de sfeer op een afdeling.

3.2     De beweegredenen van de werkgever doen niet ter zake

Ook al ligt er een duidelijke economische reden aan een reorganisatie ten grondslag zoals een benodigde afslankingsoperatie, er kan wel degelijk sprake zijn van een RVU. Vindt de reorganisatie plaats met het oog op vermindering van het personeelsbestand op basis van objectieve criteria zoals het lifo-stelsel of het afspiegelingsbeginsel, dan is er echter geen sprake van een RVU en is de hoogte van de ontslagvergoeding en wat daarmee gebeurt niet relevant. Als er dergelijke objectieve criteria (als lifo-stelsel of afspiegeling) worden gehanteerd én er wordt een leeftijdsgrens gehanteerd dan is in beginsel sprake van een RVU als de leeftijd het doorslaggevend criterium is om voor de regeling in aanmerking te komen.

3.3     De intenties en keuzes van werknemers om voor een vertrekregeling te opteren doen niet ter zake

In het geval van een vrijwillige vertrekregeling spelen er bij een werknemer intenties. De werknemer kan namelijk kiezen al dan niet deel te nemen. Voor vertrekregelingen die geen specifiek leeftijdscriterium hanteren moet geen acht worden geslagen op intenties, keuzes, de feitelijke uitstroom en de hoogte van de feitelijk overeengekomen ontslagvergoeding. Als feitelijk voornamelijk ouderen gebruik zouden maken van een vertrekregeling dan doet dit niet ter zake omdat de voorkeur van de werknemer niet tot de objectieve kenmerken en voorwaarden van de vertrekregeling behoren. Indien deelname aan een regeling open staat voor het voltallige personeel, maar een deel van de regeling alleen voor oudere werknemers openstaat dan kan deelname aan dat deel van de regeling wél leiden tot een leeftijdsafhankelijke regeling en dus een RVU.

Opmerkingen KWPS: in het geval van een vrijwillige vertrekregeling waaraan deelname openstaat voor de werknemers ongeacht hun leeftijd, is in beginsel geen sprake van een RVU. Als een reorganisatie plaatsvindt op basis van een niet-leeftijdgerelateerde grond zoals het lifo?stelsel en de vertrekregeling wordt gecombineerd met een vrijwillige vertrekregeling of plaatsmakersregeling dan is er evenmin sprake van een RVU zolang er geen leeftijdscriterium wordt gehanteerd. Een plaatsmakersregeling die alleen openstaat voor werknemers vanaf een bepaalde hogere leeftijd betreft in beginsel wel een RVU.

4     Objectieve kenmerken

Als moet worden vastgesteld dat een individuele of collectieve regeling op basis van de objectieve voorwaarden als RVU moet worden beschouwd, dan kan per werknemer worden getoetst of aan de hand van de hoogte van de overbrugging, aanvulling of uitkering sprake is van een RVU. Hiervoor wordt de zogenaamde 70%-toets gehanteerd. De actuariële berekening hiervan wijkt af van hoe in het verleden de zogenaamde kwantitatieve toets werd berekend. Bij de 70%?toets dient nog steeds te worden vastgesteld of met de ontslagvergoeding - vanaf uittreden tot aan de periode 24 maanden voor ingang van AOW of eerder pensioen - een fictieve nominale gelijkblijvende uitkering kan worden aangekocht die 70% of lager is dan het (laatstgenoten) reguliere jaarloon uit de dienstbetrekking waaruit het vertrek plaatsvindt. Is het bedrag hoger dan 70%, dan is er sprake van een RVU.

Bij de actuariële berekening moet rekening worden gehouden met:

• Het hanteren van een ingangsdatum en de berekeningsdatum op de datum van feitelijk uittreden van de werknemer. De einddatum is voor de berekening gelegen op de dag voordat de werknemer de leeftijd heeft bereikt 24 maanden voor de pensioen- of AOW-leeftijd (vroegste van de twee). Het gaat bij pensioen om de pensioenrichtleeftijd zoals opgenomen in de pensioenregeling waarin de werknemer deelnam vlak voorafgaande aan het uittreden, dan wel de vervroegde pensioendatum indien de werknemer hiervoor gekozen heeft.
• De naar verwachting te ontvangen overige uitkeringen uit dezelfde vroegere dienstbetrekking (WW, ZW, WAO, VUT, prepensioen, vervroegd ouderdomspensioen, levensloop en dergelijke). Deze uitkeringen dienen derhalve bij de berekening te worden ingebouwd.
• Algemeen aanvaarde actuariële grondslagen. Hiervoor kan in ieder geval worden aangesloten bij de grondslagen uit Vraag en Antwoord 13-006 van de Belastingdienst. Deze grondslagen betreffen:
  • Sterfte- en overlevingskansen volgens de laatstelijk door het Actuarieel Genootschap gepubliceerde periodetafels.
  • Sekseneutraal tarief of het relevante sekse-afhankelijk tarief.
  • Rekenrente ter hoogte van het op de berekeningsdatum geldende U-rendement verhoogd met 0,5%.
  • Een leeftijdsterugstelling van 5 jaar voor een man en 6 jaar voor een vrouw
  • Een kostenopslag:
    • van 13% bij een ontslagvergoeding van € 50.000
    • van € 6.500 lineair stijgend tot € 20.000 bij een ontslagvergoeding tussen € 50.000 respectievelijk € 500.000
    • van € 20.000 bij een ontslagvergoeding van € 500.000 en hoger.
• Het (laatstgenoten) reguliere jaarloon. Dit begrip wordt niet toegelicht in de Handreiking. Uit een (nog) niet ingetrokken Vraag en Antwoord is af te leiden dat voor de 70%?toets nog steeds worden aangesloten bij het begrip pensioengevend loon in een eindloonregeling. Hierbij geldt de aftoppingsgrens van een ton (€ 107.593 per 2019) niet. Het gaat om het civielrechtelijk jaarloon van het jaar van toekenning van de bate, inclusief eventueel loon in natura (uitgezonderd privégebruik auto) en eventuele werkgeversbijdragen aan een levensloopregeling. Voor alle bestanddelen van het reguliere loon geldt dat ze - net als in een eindloonregeling - structureel moeten zijn en dat ze hooguit marginaal fluctueren in hoogte. Jaarlijks terugkerende variabele beloningen dienen dus uit het reguliere jaarloon te worden geëlimineerd als ze meer dan marginaal fluctueren.

8 januari 2019

Auteur(s) en meer informatie:

Jan-Olivier Kuijkhoven