Generatiepact en verlof: vergeet de 50%-eis bij verlof en andere afwezigheid niet

Publicatiedatum 24 september 2026

Veel werkgevers kennen de fiscale spelregels van het generatiepact op hoofdlijnen. In de praktijk zien wij dat één belangrijk aandachtspunt regelmatig wordt gemist: de werknemer moet tijdens deelname aan de generatiepactregeling, behoudens expliciet geregelde uitzonderingen, feitelijk ten minste 50% van de oorspronkelijke arbeidsduur werkzaam blijven.

Bovengenoemde 50%-eis volgt uit de fiscale basis voor de Generatieregeling; artikel 8.7 van de Uitvoeringsregeling loonbelasting 2011. De uitvoeringsregeling staat kort gezegd toe dat als een oudere werknemer minder gaat werken, het uit te betalen loon op (maximaal) het oude niveau mag blijven, zónder dat er sprake is van een regeling voor vervroegde uittreding waarvoor pseudo-eindheffing is verschuldigd (tarief is nu 57,7%, wordt 64% per 2027 en 65% per 2028).

De fiscale 50%-eis geldt niet bij ziekte, arbeidsongeschiktheid en regulier betaald verlof. Alleen door deze drie vormen van afwezigheid mag de feitelijke tewerkstelling in enige week onder de 50% van de oorspronkelijke arbeidsduur geraken.

Dit ligt geheel anders bij andere vormen van verlof of afwezigheid. Denk bijvoorbeeld aan situaties waarin een werknemer die al deelneemt aan een generatiepactregeling aanvullend gebruikmaakt van mantelzorgverlof, studieverlof, een sabbatical, onbetaald verlof of een andere vorm van korte of langdurige afwezigheid. Wanneer de feitelijke tewerkstelling hierdoor in enige week onder de grens van 50% van de oorspronkelijke arbeidsduur komt, ontstaat het risico dat de regeling niet langer voldoet aan de voorwaarden van artikel 8.7 Uitvoeringsregeling loonbelasting 2011 en (gedeeltelijk) als RVU wordt aangemerkt. De werkgever kan in een dergelijke situatie niet volstaan met afwachten. Indien sprake is van een RVU, rust op de werkgever immers een eigen onderzoeks-, aangifte- en betalingsverplichting.

Werkgevers doen er daarom meer dan goed aan om vooraf en expliciet vast te leggen hoe wordt omgegaan met aanvullende verlofvormen en afwezigheid tijdens deelname aan het generatiepact. In grote lijnen zijn er twee mogelijkheden:

• het verlof wordt niet toegestaan indien de feitelijke tewerkstelling daardoor onder de 50%-grens komt; of
• de uitkering uit de generatiepactregeling wordt tijdelijk opgeschort gedurende de periode van verlof of afwezigheid anderszins.

Juist omdat generatiepactregelingen vaak jarenlang lopen, verdient dit onderwerp expliciete aandacht in de tekst van de regeling, personeelsreglementen en uitvoeringspraktijk. Een periodieke controle van de feitelijke arbeidsduur kan daarbij onaangename fiscale discussies achteraf voorkomen.